十分な理由がないまま従業員を解雇してしまい、相手方（労働者側）の弁護士から「不当解雇による地位確認」や「バックペイ（未払賃金）」を請求する通知書が届いたとき、経営者や人事担当者は精神的な衝撃を受けるでしょうし、経営に対する悪影響を予想するでしょう。
そんな時に、「復職を認める（戻ってきていい）と言えば、長期間の賃金の支払いは拒めるのではないか？」
このような疑問や思惑が頭をよぎるのも無理はありません。しかし、労働紛争において「復職の申出」を行う場合、その効果や、復職に伴う会社の負担を慎重に検討する必要があります。復職を認めても未払賃金を支払わなければならなかったり、職場環境をさらに混乱させたりするリスクがありますので、注意が必要です。
本コラムでは、不当解雇を追及された使用者が取るべき初期対応から、「復職」を巡る労働者側の本音とリスク、そして会社が気を付けるべき実務上のポイントまで、使用者側の弁護士の視点から分かりやすく解説します。
1. 労働者から不当解雇を訴えられた際の使用者の初期対応
労働者側から「解雇は無効であり、現在も従業員としての地位がある（地位確認）」という通知（多くは内容証明郵便）が届いた場合、使用者がまず行うべき対応は「冷静な現状把握」と「不用意な回答の回避」です。
① 解雇の「正当理由」を客観的に再検証する
日本の労働法（労働契約法16条）において、解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には無効となります。この解雇が有効となるためのハードルは高いものです。
そのため、まずは自社が行った解雇の手続きや理由（就業規則の根拠条項、事前の指導・懲戒の有無、改善の機会を与えたか、整理解雇の場合は経営上の必要性があって解雇を回避することはできなかったか等）を客観的に振り返り、裁判になった場合に「有効」と認められる見込みがどれだけあるかを弁護士とともにシビアに評価してください。
② 不用意な拒絶や感情的な反論は避ける
通知書に対して感情的に「解雇は妥当だ！1円も払わない！」とだけ返答したり、逆に慌てて「悪かった、手切れ金を払うから辞めてくれ」と不利な条件を提示したりしてはいけません。
相手方の出方を見極めるため、まずは「通知書の内容を精査し、○月○日までに回答します」という回答期限を示し、その期限までに解雇を有効と見るべき理由を、最大限、相手方に伝えるべきです。
2. 「復職を認めること」で未払賃金を拒むことはできるのか？
結論から申し上げると、「復職を認めたからといって、過去の未払賃金（バックペイ）を当然に全額拒むことはできない」というのが法律上の原則です。
解雇が無効である（＝労働者としての地位が継続している）場合、解雇されてから復職するまでの期間、労働者が働けなかったのは「使用者の責めに帰すべき事由（会社都合）」によるものとみなされます（民法536条2項）。
したがって、会社が「明日から戻ってきてください」と言ったとしても、解雇された日からその復職日までの期間の賃金（バックペイ）は、原則として全額支払わなければなりません。「復職させるから、過去の分は支払わない」という理屈は通りません。
3. 復職の申出を巡る労働者側の本音と、会社が気を付けるべき点
不当解雇トラブルにおいて「地位確認（復職）」を求めてくる労働者は、「本当に会社に戻りたいわけではない」という本音を隠して、地位確認の請求や未払賃金の請求をしてくることがあります。
労働者の本音：復職請求は「金銭解決」のための強力な交渉材料
一度解雇を言い渡されたことによって、労働者は、関係が冷え切った会社に戻りたくないと思うことがあります。しかし、こうした場合であっても、地位確認の請求をして復職を求めることがあります。ではなぜこうした行動を取るのでしょうか。理由は、「地位確認を求め続けないと、バックペイ（毎月の給与）が発生し続けないから」です。
労働者が最初から「解雇は受け入れるので、解決金だけください」と言ってしまうと、その時点で「退職」を前提とした交渉になり、解決金の上限はある程度決まってきます。
しかし、「自分はまだ従業員なので、毎月の給料を払い続けてください。」と主張して、裁判や決着が長引けば長引くほど、会社側のバックペイ債務（未払賃金）は膨れ上がっていきます。
労働者側は、最終的には退職をする予定であっても地位確認を主張して、「バックペイが膨らむリスク」を会社に与えることで、解決金の増額を図ることがあります。
従業員側が過大な請求をしてくる場合の復職提案
上記のような従業員の場合、例えば６か月分の給与と同額の解決金の支払いを条件に退職を提案しても、拒否することがあります。こうした場合、会社の方は、これ以上の金額の解決金は高額に過ぎるし、それなら復職をしてもらった方が良いと考えることが予想されます。
こうした場合に、会社側が「それでは会社に戻ってきてください。明日から席を用意します」と、本気の復職通知（就労催告）を出した場合、どうなるでしょうか。
真に復職を望んでいない労働者は、この時点で「本音」を隠せなくなり、困惑し、復職を拒否したり、理由をつけて有給等で休もうとすることがあります。そうしますと、本気で戻る気はないことが明らかとなるため、会社側は「働く意思がないなら、これ以降のバックペイは発生しない」と主張できるようになり、交渉を有利に進められることがあります。
他方、転職もすぐに決まらないので復職したいという理由で従業員が復職してくることもあります。この場合、一度解雇した人間が職場に戻ることになりますので、周囲の従業員との関係悪化や、本人のモチベーション低下、さらには「復職後にまたトラブルを起こすのではないか」という心配を会社は抱えることになります。そのため、復職を認める場合にはこうした心配を抱える可能性があることをよく理解したうえで行う必要があります。
4. 復職を受け入れる場合に使用者が気をつけるべきポイント
もし、高額なバックペイを支払うことはできない等の理由から復職をしてもらうという選択をする場合、使用者は以下のポイントに細心の注意を払わなければなりません。これらを怠ると、パワーハラスメントや労働条件不利益変更を理由とした紛争の原因を作ることになります。
【復職対応における3大チェックポイント】
1. バックペイ（過去の賃金）の清算
2. 労働条件の維持（不利益変更の禁止）
3. 復職後の適切な業務指示（嫌がらせの排除）
① バックペイの支払い（清算）
前述の通り、解雇から復職までの期間の賃金は支払う必要があります。ただし、労働者がその解雇期間中に「他社でアルバイトなどをして収入を得ていた（中間収入）」場合、会社が支払うバックペイから控除できる可能性があります。
そのため、復職を認める際には、解雇期間中の他社での就労状況や収入を確認することが不可欠です。ただし、バックペイから控除できる中間収入の金額は、解雇前３か月間の平均賃金の４割までに限定されます。
② 前の労働条件からの変更を求めない（原職復帰が原則）
「復職は認めるが、給与は3割下げる」「職種を営業から畑違いの雑務に変える」といった条件変更を会社が一方的に突きつけることは、原則として許されません。
解雇が無効である以上、「解雇がなかった元の状態に戻す（原職復帰）」のが大原則です。不当な格下げや減給を行うと、労働者側から「実質的な復職拒絶だ」「嫌がらせ（パワハラ）だ」と追及されるリスクが高まります。
③ 復職後の「受け入れ環境」と業務指示
復職させた後、社内で孤立させたり、仕事を与えなかったり、逆に過酷なノルマを課したりすることは絶対に避けてください。これらは「追い出し部屋」的な措置とみなされ、不法行為を構成します。
会社としては、たとえ感情的なわだかまりがあっても、他の従業員と同等に、公平な業務指示・人事評価を行う体制を整えなければなりません。
5. まとめ：使用者（経営者）が取るべき現実的な解決への道筋
十分な理由のない解雇を行ってしまった場合、会社側が従業員へ解決金を支払わずに退職してもらうことは困難であり、復職を認めなければならない場合も想定されます。実務における解決方法は、解決金を払って退職をしてもらうか、復職をしてもらうことです。
そして、高額な解決金を要求されて、退職に向けた交渉がうまくいかない場合は、復職の了承が選択肢に入ります。その場合の必要な手続きや、復職後の従業員に対する対応は十分に検討したうえで行う必要がありますので、今回の解説を参考にして頂けますと幸いです。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来35年の実績があり、18名の弁護士が所属する、埼玉県ではトップクラスの法律事務所です。
企業が直面する様々な法律問題については、各分野を専門に担当する弁護士が対応し、契約書レビューも特定の弁護士が行います。このような専門性により、企業法務において大きな強みを持っています。まずは、一度お気軽にご相談ください。
また、企業法務を得意とする法律事務所をお探しの場合、ぜひ、当事務所との顧問契約をご検討ください。
※ 本コラムの内容に関するご質問は、顧問会社様、アネット・Ｓネット・Ｊネット・保険ネット・Dネット・介護ネットの各会員様のみ受け付けております。
