少子高齢化に伴う深刻な人手不足を背景に、多くの企業が「即戦力」を求めて中途採用（キャリア採用）を活発化させています。しかし、事前の面接や書類選考だけで求職者の本当の能力や協調性、自社の社風とのマッチ度を完璧に見極めることは不可能です。「期待していたほどの能力がなかった」「面接時の華やかな経歴と実際のパフォーマンスが違いすぎる」「周囲と衝突して職場の秩序を乱す」採用後にこのような問題が発覚した場合、経営者や人事担当者としては「試用期間中だから本採用を拒否（不採用に）しよう」「中途採用（即戦力）なのだから解雇もやむを得ない」と考えがちです。しかし、日本の労働法の下では、中途採用者であっても、本採用拒否や解雇には法的リスクが存在します。 本コラムでは、使用者側の労務問題を専門に扱う弁護士の視点から、中途採用者の本採用拒否・解雇をめぐる法理と、即戦力人材をめぐる特有の論点、そしてトラブルを未然に防ぐための実務上の防衛策について詳しく解説します。
１ 試用期間中の「本採用拒否」は、十分な理由が無ければ実行できない。
まず、試用期間中の「本採用拒否」は、無条件で実行できるわけではありません。最高裁判所の判例（三菱樹脂事件など）において、試用期間は法律上、「解約権留保付労働契約」（解約する権利が会社側に残された状態の労働契約）であると解釈されています。
つまり、試用期間が始まった時点で労働契約はすでに成立しており、本採用を拒否することは、成立している労働契約を会社側から一方的に解約することになります。
したがって、本採用拒否を行う場合であっても、労働契約法第16条が定める「解雇権濫用の法理」の適用を受けます。労働契約法第16条に従いますと、解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。
ただし、試用期間は「資質や適性を観察・評価する期間」という性質があるため、通常の解雇（試用期間が明けた後の解雇）に比べれば、解約権を行使できる範囲は広く認められます。具体的には、「採用当時には知ることができず、また知ることを期待できないような事実」に基づき、引き続き雇用することが不適当であると判断することが、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に相当であると認められる場合には、本採用拒否は有効となります。
しかし、「広い」と言っても、主観的な「なんとなく社風に合わない」「期待外れだった」という程度の理由では、裁判で高い確率で「無効（不当解雇）」と判断される点に留意しなければなりません。
２ 中途採用（即戦力人材）の本採用拒否・解雇について
中途採用、特に高い給与を提示して迎え入れた「即戦力人材（管理職、上級エンジニア、専門職など）」の場合、裁判所は、上記で紹介した解雇権濫用法理のもとでも、解雇を有効と認める傾向にあります。
裁判例において、即戦力人材の本採用拒否や解雇の妥当性を判断する際、以下の3つの要素がチェックされます。
① 「能力・職務範囲」が契約上どこまで特定されていたか
即戦力人材のパフォーマンス不足を理由に解雇・本採用拒否を行う場合、重要となるのが、「雇用契約（または募集要項）において、その人の職務内容、役職、必要な能力がどれだけ具体的に特定されていたか」です。
単に総合職として中途採用した場合は、ある部署で能力が足りなくても「他の部署に異動させて様子を見るべき（解雇回避努力）」と判断されやすいです。
一方で、例えば「AI開発部門の責任者」「新規事業の立ち上げマネージャー」など、職務と地位がピンポイントで特定されており、その職務を遂行できる高い能力を前提に高額な年収を設定していた場合、その職務の不適合や能力不足が、解雇を正当化する客観的理由になり得ます。
② 経歴詐称
中途採用では、履歴書や職務経歴書、面接での発言を信じて採用を決めます。しかし、入社後に経歴の詐称が判明することがあります。重要な経歴に詐称があった場合は、懲戒解雇や本採用拒否の正当な理由になります。
③ 職場秩序の乱れ（協調性の欠如）
他社での成功体験や強いこだわりを持つ中途採用者が、自社の既存社員と衝突し、組織の輪を乱すケースは非常に多く見られます。「自分のやり方が正しい」として上司の指示に従わなかったり、既存の部下に対してハラスメントまがいの過度な叱責を行ったりするケースです。
裁判例でも、職務能力そのものだけでなく、「協調性の欠如」「業務命令違反」「ハラスメント」は解雇・本採用拒否の重要な考慮要素となります。ただし、これも「一度衝突したから即クビ」とはいきません。会社側が「具体的にどのような是正指導を行ったか」が問われます。
３ 裁判例から学ぶ
即戦力人材の解雇・本採用拒否の実務のイメージを掴むため、中途採用・即戦力人材の解雇を認めた裁判例のポイントを見てみましょう。
（１）職務・地位が特定された管理職
新設のマーケティング部のマーケティング部長として雇用された従業員が、会社から期待された業務を行わず、社内からの批判が発生する中、入社後７か月間にわたって、会社から期待された具体的な提言を行わなかったケース。会社が、職務や地位を特定して雇用した管理職の場合、会社が契約時において期待した業務の内容が特定されていることがありますので、その業務を実行できなかったという場合は、解雇の理由となることがあります。
（２）経歴詐称
プログラミング言語を用いたプログラミング能力があるかのように経歴を詐称したエンジニアが、業務開始後において、そのような能力がないことをが露呈し、経歴詐称を理由とする懲戒解雇が有効となったケース。会社が採用を決めた理由となる経歴に詐称があった場合、懲戒解雇が有効となることがあります。
（３）まとめ
中途採用であっても、従業員に依頼する具体的な職務が限定されていない場合、一部の業務がこなせないからといって即座に解雇・本採用拒否にすることはできない可能性があります。「〇〇のスキルが不足しているため、〇月〇日までに〇〇を改善するように」といった具体的な指導（書面やメールでの証拠化）を行っておらず、かつ、他の部署への異動検討もしていない場合、解雇権の濫用と判断される可能性が高くなります。
４ トラブルを未然に防ぐ・企業を守るための「労務実務プロセス」
万が一、問題のある中途採用者を本採用拒否、または解雇せざるを得なくなった場合、後から「不当解雇」として労働審判や裁判を起こされないためには、採用前から入社後に至るまでの適切なプロセス管理が不可欠です。以下の4つのステップを実務に組み込むことを推奨します。
（１）採用時の契約書（雇用契約書）の精緻化
即戦力人材を採用する場合、雇用契約書や職務定義書において、「担当する職務内容」「求める成果・スキル」「役職（地位）」を可能な限り具体的に明記します。
また、試用期間の長さ（通常3ヶ月〜6ヶ月）や、延長の可能性（例：適性を評価しきれない場合はさらに3ヶ月延長できる旨）も契約書に盛り込んでおきます。
（２）問題行動・能力不足の「具体的な記録」と「客観的評価」
主観的な評価は証拠になりません。「〇月〇日の会議で、指導に対して〇〇という反抗的な態度を取った」「〇月〇日締切のレポートが提出されず、内容も〇〇の点で基準に達していなかった」など、日時・内容・周囲への影響を日記や指導復命書、メール等で客観的に記録（証拠化）します。
（３）是正指導と「改善の機会」の提供
問題がある場合、速やかに面談を行い、何が不足しており、どう改善すべきかを具体的に指示します。できれば口頭だけでなく、「業務改善指示書（PIP: Performance Improvement Plan）」などの書面を交付し、本人が署名した控えを保管します。これにより、会社が教育・改善の機会を与えた（解雇回避努力義務を果たした）という強力な証拠になります。
（４）慎重な本採用拒否（解雇）の手続き
上記（１）ないし（３）を経ても改善の見込みがないと判断した場合に、本採用拒否（解雇）を進めることを検討します。試用期間開始から14日を超えて経過している場合、本採用拒否であっても「30日前までの解雇予告」または「30日分以上の解雇予告手当の支払い」（労働基準法第20条）が必要となる点に注意してください。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来35年の実績があり、18名の弁護士が所属する、埼玉県ではトップクラスの法律事務所です。
企業が直面する様々な法律問題については、各分野を専門に担当する弁護士が対応し、契約書レビューも特定の弁護士が行います。このような専門性により、企業法務において大きな強みを持っています。まずは、一度お気軽にご相談ください。
また、企業法務を得意とする法律事務所をお探しの場合、ぜひ、当事務所との顧問契約をご検討ください。
※ 本コラムの内容に関するご質問は、顧問会社様、アネット・Ｓネット・Ｊネット・保険ネット・Dネット・介護ネットの各会員様のみ受け付けております。
この記事を書いた弁護士：弁護士 村本 拓哉
労働問題（使用者側）
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所所属、埼玉弁護士会所属の弁護士。
平成26年登録後、労使案件を中心に多数の案件に対応。問題社員への対応、配転、懲戒処分、解雇、残業代請求等、労使問題の解決に精通し、労使問題に関する講演実績も有する。交渉、労働審判、訴訟等、紛争解決のための手続に対応。自ら経験した事件や裁判例に基づき事件の進行方法を検討しつつ、依頼者の話す内容に耳を傾け、より良い解決策がないかを検討することを心がける。
