試用期間・試用期間経過後に関するトラブル

試用期間とは、労働者が企業に入社した後、一定の期間を定め、その間は、従業員としての能力や適格性を判断するものです。
期間としては、3か月から6か月ほどの場合が多く、この期間の終了時に使用者は労働者を本採用するか否かを決定することになります。
試用期間経過後に本採用をしないことができるか否かについて、参考となる判例があります（三菱樹脂事件　最大判昭和48年12月12日）。
この判例は、個々の事案に応じて判断するべきであるとしつつ、この事案においては試用期間中も解約権留保付の労働契約が成立しているとし、本採用拒否は留保された解約権の行使（解雇）にあたるため、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認できる場合にのみ許されると判断しました。具体的には、試用期間中の勤務状況などによって、雇い入れた時点では知ることのできなかったような事情が判明し、それによって雇用を継続することが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨や目的からして客観的に相当であると認められるような場合にのみ、解雇が認められるとしました。

本採用拒否は、客観的に合理的な理由が求められますので、性格や印象が悪い・社風に合わないというような主観的な理由では本採用拒否は認められにくくなります。

本採用拒否が認められるケースとしては、労働者が期待されていた能力を有していなかったというような能力不足という理由が主なものになります。
本採用拒否が認められるためには、労働者にどのような能力がどの程度求められていたのか、労働者の能力不足の程度がどの程度だったのか、能力向上のための指導や機械がどの程度与えられていたかということを考慮し、判断することになります。
有効な本採用拒否を行うためには、労働者に割り振る業務について明確なノルマを設定し、労働者によるその達成状況を詳細かつ正確に把握することやノルマの達成状況によってはノルマの再設定や教育・改善の機会を与えることが大切になります。

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