セクハラ・パワハラ

セクハラとは

①職場において行われる労働者の意に反する性的な言動への対応によって労働者が不利益を受けること（対価型セクハラ）や、②職場における性的な言動によって職場環境が害されること（環境型セクハラ）を指します。

具体的には、①対価型セクハラであれば、「上司が部下をデートに誘ったが無視されたため、その部下のボーナス査定をゼロとした」といったようなもの、②環境型セクハラであれば「性的な冗談を言う、性的事実に関する質問をする」などが、これに当たる例といえます。

パワハラとは

職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範囲を「超えて」、「継続的に」人権と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の「働く環境を悪化」させ、あるいは「雇用不安を与える」ことをいいます。
具体的には、
（1）身体的苦痛を与える行為（怒鳴ったり、小突いたりする暴力など）だけではなく、
（2）精神的苦痛を与える行為（度を超えた長時間の叱責や人格を否定する言葉を使うなど）などがあり、裁判例などでも問題になった言動類型は多種あります　

セクハラ・パワハラの問題点

　　セクハラやパワハラが社内で起きた場合の影響としては以下のようなものが挙げられます。
（1）被害者に対する影響
　　・不快感、不安、恐怖などに悩まされる
　　・自分に対する自信がなくなる
　　・仕事上で能力が発揮できなくなる

（2）他の従業員への影響
　　・次は自分が言われる（される）かもしれないという不安を感じる
　　・あの人に許されるなら自分も大丈夫だと思う（ハラスメントの横行）
　　・職場全体のモチベーションが下がる

（3）会社への影響
　　・会社が加害者とともに、被害者に対する賠償責任を負う可能性がある
　　・企業名の公表により、社会的信用を失う
　　・職場環境の悪化により、生産性が上がらなくなる

セクハラ・パワハラに対して、会社がどのように向かい合うべきか

　　セクハラ・パワハラが発生した場合、加害者個人に責任が生じることはもちろんですが、このようなハラスメントを発生させてしまった会社自体にも、責任追及がされることがあります。
たとえば、セクハラに関していえば、雇用機会均等法や厚生労働省のセクハラ指針により、是正指導に応じない場合は会社名の公表、報告徴収に応じない場合（または虚偽の報告をした場合）は過料の制裁があります。

　　このような行政的な責任だけではなく、ハラスメントの被害者に対し、民事上の責任を負うこともあります。その責任の根拠としては、２つの考え方があげられます。
一つは、(1)会社自身の債務不履行責任（民法415条）、つまり会社は、労働に対して報酬を与えるという雇用契約上の本来的義務のほかに、労働者に対し、物理的に良好な職場環境を整備するとともに、精神的にも良好な状態で就業できるように職場環境を整備する義務をも負っている、というものです。
もう一つは、(2)使用者責任（民法715条）、つまり自己の雇用する労働者が事業の執行にあたり他人に損害を加えた場合に、会社が加害者とともに「連帯責任」を負うというものです。

会社には、債務不履行責任や使用者責任を問われないよう、①セクハラ・パワハラを「予防する」ということはもちろんのこと、②「発生した後に適切に対処する」ということが求められています。

ハラスメント問題に対して、弁護士ができること

（１）予防の段階で…
　　セクハラ・パワハラなどの「ハラスメント」とは何かを知れば、それは、会社内でハラスメントを「しない」、他の人にハラスメントを「させない」、という職場環境を作るための第一歩となります。
そもそもハラスメントがどういうものかを知らなければ、ハラスメントを事前の予防することなどできませんし、事後の対処もしようがありません。また、不必要に「これはハラスメントに当たるかもしれないので言えない、やれない」と委縮してしまうこともあるかもしれません。
そのために、弁護士が会社内の従業員の方などにハラスメントの講習を行い、具体的なハラスメントの定義や、事例、気を付けるべき点などについて理解してもらう、ということが考えられます。

（２）ハラスメントが起きてしまったら…
　　　会社内部でハラスメントの被害が明らかになった場合、事実を確認し、ハラスメントによる影響が出ている状態を直ちに解消しなければなりません。そこで、まずは被害者・加害者及び関係者などから事情を聴きとることになります。
この場面で、たとえば、会社での調査の結果分かった事実が「ハラスメント」に該当するか、弁護士にアドバイスを求めるということが考えられます。
さらに踏み込んで、会社の代理人として弁護士が聴き取りや、聴き取った事情を基に、違法性の有無などの意見を申し上げ、会社としての判断の参考としていただくことも考えられます。
　
事態が会社内では収まらず、ハラスメントの被害者から、会社に対し損害賠償請求訴訟や、労働審判が起こされるかもしれません。その場合には、会社の代理人として、ハラスメントの事実の有無について争ったり、会社として従前行っていたハラスメント予防策がどうであったか、あるいはハラスメント発生後の会社の対処がどうであったか、ということを主張する、ということが考えられます。

労使問題のご相談

労使問題のご相談は、埼玉県で30年以上の実績ある弁護士法人グリーンリーフ法律事務所まで