弁護士 小野塚直毅



メンタルヘルス従業員に対する対応として、平成27年12月以降、50人以上の労働者がいる企業(事業所)を対象に、ストレスチェック制度の実施が義務づけられました。この義務に違反すると罰則の規定もあります。以下、このコラムで解説していきます。

ストレスチェック制度の概要

ストレスチェック制度とは、労働安全衛生法改正により、2015年12月からスタートした法律上の制度で、ストレスチェック(検査)導入の準備からストレスチェック(検査)の実施、面接指導や集団分析などの事後措置など、会社(事業場)において行うべき一連の取り組みのことをいいます。
ストレスチェックとは、労働者に自分のストレス状況についての気づきを促し、メンタルヘルス不調のリスクを低減させるために実施する、一次予防を目的とした検査です。具体的には、ストレスに関する質問票を従業員に配布し、従業員がそれに記入し、それを集計、分析、評価することで従業員が自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べます。

制度が義務化された背景

法律でストレスチェック義務化された理由は、精神病などのメンタルヘルス不調を未然に防止するためです。平成29年度に厚生労働省が公表した「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害を原因とする労災認定件数が年々増加し、3年連続で過去最多を更新しました。

平成21年度:234件

平成22年度:308件

平成23年度:325件

平成24年度:475件

労災請求された精神障害の要因としては、「上司とのトラブル」「仕事内容・仕事量の変化」「嫌がらせ、いじめ、暴行」などが多く挙げられています。(厚生労働省「令和元年度 過労死等の労災補償状況」)。つまり職場、組織でのストレスです。
そこで、労働者がメンタルヘルス不調になるリスクを未然に防止し、精神的な健康を保持増進するために、ストレスチェック制度が義務化されました。

ストレスチェック制度の内容

労働者の心理的な負担の程度を把握するため、医師や保健師等による検査(ストレスチェック)の実施を事業者に義務づけるものです。

1 対象企業

ストレスチェックが義務付けられたのは、常時使用する労働者数が50人以上いる全事業所です。
この「50人」の労働者とは、継続して雇用・使用している労働者を指します。
そのため、例えば、契約社員、アルバイト、パート、派遣社員も含まれます。
なお、派遣社員については、原則として「派遣元」が実施義務を負っていますが、「派遣先」で集団分析を行う等の必要性から、「派遣元」および「派遣先」の2ヶ所での実施が望ましいとされています。

従業員50人未満の事業場については、当分の間は努力義務とされています。
もっとも、50名以上の事業場(例えば本社など)がある場合は、全社員が同時に行えるように体制を整備することが望ましいです。

また、厚生労働省は従業員が50人未満の事業所であっても、メンタルヘルスの不調を未然に防ぐために、できるだけストレスチェックを実施することが望ましいとの見解を示しています。また、現在は数人のみが働く事業所でも、自社独自のリスク対策としてストレスチェックを実施するケースが増えてきています。
従業員が少ない事業所でメンタルヘルス不調者が発生した場合、会社への影響も大きくなります。少人数だからこそ、従業員の健康を意識した健康経営を進めていくことが重要です。従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことは健康経営の促進につながり、業務効率化や従業員のモチベーションアップ、生産性の向上にも寄与するでしょう。

2 対象労働者

ストレスチェックの対象者は、以下(1)および(2)の両方の要件を満たす者を指します。

(1)期間の定めのない労働契約により使用される者、もしくは、期間の定めのある労働契約により使用される者で、次のいずれかの要件を満たす者
a)契約期間が1年以上である者
b)契約更新によって1年以上使用されることが予定されている者
c)1年以上引き続き使用されている者
(2)1週間の労働時間数が、当該事業場で同種の業務に従事する者の1週間の労働時間数の4分の3以上である者

3 頻度

ストレスチェックは最低でも毎年1回実施することが義務づけられています。
期限までに実施ができない場合、労働基準監督署から注意・勧告が行われる場合があります。

4 実施者

医師・保健師・厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士、産業医等の専門機関の中から選ぶ必要があります。
なお、外部機関への委託も可能です。

5 実施事務従事者

会社の人事権を持たない衛生管理者やシステム部門の事務職員等が想定されています。
会社は、産業医や保健師などの実施者(主に委託先)の補助を行うことができる実施事務従事者を指名することができます。
実施事務従事者の主な業務は、調査票の回収や実施者との連携などの事務作業になります。
なお、ストレスチェックの結果などの個人情報を漏えいされた場合、会社の責任も追及される恐れもありますので、人選は慎重に行うべきです。

6 実施の流れ

① 事前準備

会社として「メンタルヘルス不調の未然防止のため、ストレスチェック制度を実施する」ということを表明し、会社内において、ストレスチェック制度の実施方法についてよく話し合うことが大切です。具体的には、ストレスチェックの実施者及び実施事務従事者の選定、実施時期の確定、質問票の内容、回答結果の分析及び管理方法などを決めていきます。
その上で、労働者に説明・情報提供が必要です。

② ストレスチェックの実施

質問票を労働者に配り記入してもらいます。
記入が終わったものは、医師などの実施者が回収し、高ストレスかどうか判断します。

なお、質問票はあくまで実施者(医師等)が見るものです。第三者や別の社員が閲覧することは許されません。

③ 労働者へ実施結果の通知

ストレスチェックの結果が判明すると、その内容が労働者に通知されます。
通知内容としては、ⅰストレスの程度の評価結果、ⅱストレス度が高いかどうか、ⅲ医師の指導が必要かどうかなどが記載されています。

なお、この結果は企業側には通知されません。個人情報ですので、社員の結果を入手するには、通知を受けた労働者本人の同意が必要になります。
当然のことながら、企業側は、労働者に対し、結果の開示を強要することはできません。

④ 会社の対策と労基署への報告

ストレスチェックを実施した場合には、会社は、検査結果を通知された労働者の希望に応じて医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮、残業禁止、休職その他の適切な就業上の措置を講じなければなりません。

また、働かせ方や職場環境に問題がある場合は、改善を図らなければなりません。
少し流れがややこしい部分ですので、誰から誰に対して行うものか具体的な流れを以下に記載します。

ⅰ [労働者→会社]面接の申出を行う(産業医等を通じての申出も可能)

ⅱ [会社→医師等]面接の実施を依頼

ⅲ [医師等→労働者]面接指導の実施

ⅳ [事業者→医師等]意見を聴取し、時間外労働の制限や、作業の転換などについて検討

ⅴ [事業者→労働者]事後措置の実施、職場環境の改善

ⅵ [事業者→労基署]実施の報告

会社のリスク、罰則

1 労基署への報告義務違反

上記のとおり、会社(事業者)は、ストレスチェックの結果について、労働基準監督署に報告を行わなくてはなりません。
報告義務を怠った場合、労働安全衛生法違反となり、 50万円以下の罰金に処せられる可能性があります。

2 安全配慮義務違反

労働安全衛生法上、ストレスチェックを実施しないことに対する罰則は定められていません。しかし、事業者には、労働者が心身の健康を維持しながら働けるよう配慮する義務(安全配慮義務)があるため、ストレスチェックを実施しないことで、そのような安全配慮義務違反として損害賠償義務を負うことになる可能性はあります。

会社として行うべきこと

1 労働者にストレスを感じさせないこと

最も重要なポイントは、やはり労働者に対し、日常的に社内でストレスを感じさせないことです。
ストレスチェックでは、ストレスの量は把握できますが、要因分析までは十分にできません。
そのため、企業としては主体的にストレス要因を明らかにし、改善していく必要があります。

2 定期的に社員のメンタルチェックを行う

ストレスチェックは年1回、つまり1年以内に行えば良いですが、労働者にストレスを感じさせないように、定期的にメンタルチェックを行っていくことも大切です。

意識して定期的にメンタルチェックを行えば、労働者のストレス量を定期的に計測することができます。仕事内容は時期によっても異なってくるため、定期的なメンタルチェックでどのような業務が労働者個人にストレスを与えているかの情報も分かるようになり、職場環境の改善にもつながります。

3 改善が必要な場合は速やかに改善していく

定期的なメンタルチェックを行うと、改善、推進すべき事柄も見えてきます。そのような改善、推進すべき点が見えてきた場合は、速やかに改善、そして支援を行っていくことが大切です。

メンタルヘルス従業員から訴えられた場合の対応

上記にも記載したとおり、ストレスチェックを実施しないこと自体に罰則は定められていませんが、ストレスチェックを実施しなかったことで、メンタルヘルス従業員に損害が生じ、会社が労働者に対する安全配慮義務違反として損害賠償義務を負うことになる可能性はあります。
そのような場合、当該メンタルヘルス従業員から使用者に対し、損害賠償請求がなされ、訴えられる可能性もあります。

そうなった場合は、弁護士へ相談です。
ただ、弁護士も色々な弁護士がおり、労働事件を得意とする弁護士とそうでない弁護士がいます。そのため、労働事件を専門的に扱い、得意とする弁護士に依頼すべきです。

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