採用内定とは

採用内定の法的性質は、採用内定に至る事実経過に即して個別に検討すべきものとされていますが、一般に、企業が採用内定通知を発した段階で、当事者間に始期付解約権留保付労働契約が成立するものと考えられています。
ここでいう、「始期付」とは採用内定者の労働開始時期を学校卒業後の特定日とすることを意味し、「解約権留保付」とは採用内定者に採用内定通知書の記載などから導かれる採用内定取消事由に該当する具体的事実が認められる場合に、労働契約を解約する権利が企業に留保されていることを意味します。

採用内定取消しの判断基準とは

⑴ 採用内定の法的性質を上記のように捉えた場合、採用内定取消しは、企業に留保された解約権の行使(=解雇)ということになります。
企業が留保解約権を行使できるか否かは、まず、採用内定者に採用内定通知書などに記載されている採用内定取消事由に該当する具体的事実が認められるか否かにより判断することになります。
しかし、採用内定取消しが解雇の性質を有することから、判例は、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、または知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。」として、採用内定取消事由を採用内定書等に記載されている事由に限定しない一方、採用内定取消事由の内容について厳格な判断をすることとしています。

⑵ 判例の基準を前提にすれば、形式的に採用内定取消事由に該当するというのみで採用内定取消しが認められるわけではないということになります。
  その点を踏まえ、採用内定取消しの許否についてはケースごとに以下のように整理できるのではないかと思われます。
ア 採用内定取消しが認められる場合
採用内定者が卒業できなくなった場合、採用内定者の健康状態が悪化し入社日以降の就労が困難である場合、採用内定者の経歴詐称が発覚した場合、採用内定者が犯罪行為により逮捕・起訴された場合

イ 採用内定取消しが認められない場合
採用内定期間中の研修に採用内定者が参加しなかった場合、企業が辞退者を見込んで予定数を超える採用内定者を決定したが、辞退者が予想より少なく採用内定者が過剰となった場合

ウ 事案ごとに判断が分かれる場合
採用内定後の経営悪化により人員削減の必要性が生じた場合

採用内定取消しを行う場合の注意点

  採用内定取消しの是非に関しては事実関係に踏み込んだ判断がなされますので、採用内定取消しを行おうとする場合には、採用内定者の具体的行動が採用内定取消相当であるか否かについて形式面のみならず実質面からも検討する必要があります。
  なお、事前の紛争回避措置として、そもそも採用内定取消しを行わなければその後の紛争は生じないということから、採用段階における応募者の審査を厳格に行うということが考えられます。また、次の段階として、採用内定通知書や入社誓約書における採用内定取消事由の再検討を行い、実際に採用内定取消しを行わざるを得ない場合に備えるということが必要になると思われます。

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