解雇の種類

解雇とは、使用者による一方的な労働契約の解除をいいます。
これに対し、退職勧奨は、労働者の自発的な退職を促そうという会社側の行為ですので、雇用関係の解消にあたっては、労働者の自発的な意思決定が必要になります。
また、解雇には、懲戒処分として行われる懲戒解雇、諭旨解雇があり、これと区別するために、懲戒処分としての解雇でない解雇を、普通解雇といいます。
普通解雇のうち、経営上の理由で労働者を解雇する措置を整理解雇といいます。

解雇予告義務

(1) 原則
使用者が、労働者を解雇しようとする場合、少なくともその30日前に予告をしなければなりません。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。この予告日数は、一部について賃金を支払った場合は短縮することができます。

(2) 例外
労働者を即時解雇できる例外的な場合があります。いずれの場合も、労働基準監督署長の解雇予告除外認定が必要です。
① 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
② 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合(労働者が予告期間を置かずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどの重大な服務規律違反が必要です)

雇止め

雇止めとは、期間を定めた労働契約の期間満了に際し、使用者が契約の更新を拒絶することをいいます。
次の①②③のいずれの条件も認められる場合は、雇止めは無効になります。
① 有期契約労働者が契約更新の申込をした、あるいは期間満了後遅滞なく有期労働契約の申込みをしたこと。
② 過去に反復して更新されたものであって、雇止めをすることが期間の定めのない労働契約を締結している労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められること。
 または、
 有期労働契約の契約期間満了時に、その有期労働契約が更新されると期待することについて、労働者に合理的な理由があること
③ 使用者が更新の申込を拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき。

実務上よく問題になるのは、②の「有期労働契約が更新されると期待することに合理的な理由があるか」、③の「客観的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないか」ということです。

解雇・雇止めで心掛けること

① 解雇権濫用法理
  使用者側の場合、解雇には正当事由が必要で、これを欠く解雇は解雇権濫用として無効となります。

② 解雇の制限
  また、個別的な法令により、解雇が制限されている場合もありますので、各法令に該当しないことをまず確認する必要があります。
  そして、解雇事由は、就業規則・労働協約において、定められているのが一般です。
  解雇を含む「退職に関する事項」は、就業規則の絶対的記載事項とされています。

③ 労働者の労働能力や行為を理由とする解雇
  解雇は、使用者と労働者の間の雇用契約解消の最終的手段として行使されるものです。
  下記のような場合、解雇による対応が検討されます。
 ア 病気・負傷を理由とする解雇
   病気・負傷により、労働能力を喪失したことを理由として解雇することが、「客観的に合理的な理由」があり、かつ「社会通念上相当」といえるかどうかを判断します。

 イ 能力不足・適格性低下を理由とする解雇
   能力不足・適格性低下を理由として解雇する場合にも、「客観的に合理的な理由」があるか否かを判断します。
   労働者に求められている職務能力の内容により、その職務(たとえば、新卒採用一般職、地位特定中途採用、専門業務従事専門家採用、成果主義賃金採用、PIP(業務改善計画)の目標未達成の場合など)に応じた検討を行います。

 ウ 協調性欠如を理由とする解雇
   労働者の性格のみを理由とする解雇は無効です。業務の円滑遂行に支障を生じ、他の従業員の士気に悪影響を及ぼし、労働契約の継続を期待し難いなどの重大な支障が生じる事態なって初めて解雇が有効とされます。

 エ 勤務態度を理由とする解雇
   欠勤、遅刻の過多については、欠勤・遅刻の回数、程度、期間、態様、その理由、勤務に及ぼした影響、使用者からの注意指導と労働者の改善の見込みの有無などを判断要素として、企業から排除することが正当化されるかどうかを判断します
勤務態度不良は、通常一度だけでは有効な解雇理由となりません。使用者が注意・指導したにもかかわらず、接客態度や業務上のミスが改まらないなどの勤務態度の不良が繰り返された場合に解雇が有効となります。
 
④ 懲戒解雇
   職務懈怠、勤怠不良、業務命令違反、職場規律違反等といった企業秩序違反行為に対する、懲戒処分として行われる解雇です。最も重い懲戒処分となります。
   類似する制度として、退職願、辞表などの提出を勧告し、所定期間内に応じない場合には懲戒解雇にするという扱いによる、諭旨退職があります。
   懲戒解雇処分は、解雇の性格を有していますので、個別法令上の解雇制限、解雇権濫用の解雇権制限にも服します。
   懲戒の有効要件として、就業規則等の根拠規定の存在、懲戒事由該当性、懲戒処分の相当性、懲戒処分手続きの適正の点から判断します。

⑤ 整理解雇の4要件
   使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づく解雇を整理解雇といいます。
   下記の4つの条件を満たしたときに整理解雇が有効になります。

  ■人員削減の必要性のあることが必要です。
   すなわち、人員削減措置が企業経営上の十分な必要性に基づいていること、ないしは、やむを得ない措置と認められることが必要です。

  ■解雇回避の努力
   使用者は、経費削減(役員報酬を含む)、新規採用の停止、労働時間短縮や賃金カット、配転、出向、一時帰休、希望退職募集など他の雇用調整手段によって、解雇回避の努力をする信義則上の義務を負うとされます。
   とくに、希望退職者の募集は、判例上、労働者の意思を尊重しつつ人員整理を図る上で極めて有用な手段と評価されています。これを行わずに、指名解雇した場合には、解雇回避努力義務を尽くしていないと判断されることが多いです。
  
■人選の合理性
   整理解雇の対象者の選定にあたっては、解雇される者の選定基準及び選定が合理的であることが必要です。
   客観的に合理的な選定基準を事前に設定し、公正に適用することが求められます。
   具体的な人選基準は、事案によってさまざまですので、個別具体的な事情によって判断されます。

  ■事前の説明・協議義務を尽くしたこと
   労働協約に、協議・説明義務条項がある場合、協議・説明を欠く解雇は無効です。
   協約がない場合でも、事情説明等、解雇回避努力の内容、選定基準等納得を得るための説明を行う等、誠意をもって協議すべき義務を負うとされています。

使用者側からの相談を受けた場合

(1) 最初に確認する点
   問題となっている従業員との間の労働契約の内容を確認します。
   とりわけ、就業規則(附属規定も含む)の有無、規定内容を確認します。

(2) 問題社員に対する対応
  予想される紛争となりえる場合に対するアドバイスを行うことになります。

  解雇、雇止め、懲戒などの処分前に相談を受けた場合には、使用者側が予定している対応を実際に取った場合に、この対応は法律違反にならないか、これが紛争になった場合に裁判所において、有効と判断されるかどうかを検討することになります。
  とくに、解雇においては、解雇権濫用の法理があること、懲戒処分としての懲戒解雇については、厳密な審査が行われることを踏まえ、判断することになります。
  使用者が労働者に対して解雇を予定している場合であっても、関連する事情を検討した結果、解雇が無効と判断される可能性が高い場合には、他の方法・手段をご提案することになります。
  問題社員であれば、解雇以外の懲戒処分を実施することを、人員が過剰である場合には、整理解雇ではなく退職勧奨の実施を検討していただくなどです。

(3) 解雇した労働者から不当解雇であるとして、法的手段を取られた場合
  すでに解雇などの処分を実施した後に相談を受けた場合で、すでに紛争化している場合には、ご事情を聴取させていただいた後に、その後の対応を協議させていただき、適宜の対応をアドバイス、また、代理人として下記の対応をさせていただくことになります。
① 労働者代理人との示談交渉
 ② 労働審判に対する、相手方代理人としての活動
 ③ 労働訴訟における、被告訴訟代理人としての活動

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