入社時に「基本給には残業代を含んでいるがそのような認識でよいか」と確認をした上で入社をしてもらったが、退職後に従業員から残業代を請求する通知が届いたというケースは少なくありません。
法的にあらかじめ一定の残業代を給与に組み込んで支払うという仕組みは存在しますが、その有効性については慎重に検討をする必要があります。
今回は、給料に残業代を含むという合意の有効性について解説をしていきます。
固定残業代制度とは？
給料の中にあらかじめ一定の残業代を組み込んで支払う仕組みのことを固定残業代制度といいます。
一般に固定残業代は「何時間分でいくら」という決め方をしますが、給料に固定残業代を組み込んだ場合には、実際の残業時間が設定した固定分に満たなかったとしても固定残業代を減額して支払うということはできず、固定残業代については定めた全額を支払う必要があります。
給料に固定残業代を組み込む場合には、基本給に含めるという「組み込み型」と基本給とは別の手当として独立させる「手当型」の２つの方式が考えられます。
雇用契約書や給与明細における表示は、「組み込み型」では、「基本給●円（●時間分の固定残業代●円を含む）」というものとなり、「手当型」では「固定残業手当●円」、「業務手当●円」等というものになります。
いずれの方式を採用するかは使用者の側で自由に選択をすることができますが、以下で触れる固定残業代制度の有効性判断という観点からは、「手当型」を採用した方が使用者の立場では有利ということになるのではないかと思われます。
固定残業代制度の有効要件
残業代を固定残業代として支払うという仕組み自体は法的に違法ということにはなりませんが、労働基準法における残業代支払義務を果たしているかという目線からその有効性は厳格に判断される傾向があります。
裁判所は、固定残業代が残業代の支払いとして客観的に判別できるかを判断の基準としています。
最も重要な視点は、通常の労働時間の対価である賃金部分とそれを超える労働時間の対価となる残業代部分が明確に区別できるかどうかという点です。
固定残業代がいくらで何時間分の残業に相当するものなのかが雇用契約書や給与明細の記載から明確であることが要求されます。
補足的に、固定残業代が実際の残業時間とリンクしているか（時給単価の計算は正しいか、固定残業代として設定されている残業時間が実際の勤務実態と大きく離れないか）という点や固定残業代として設定した残業時間を超える残業が発生した場合に清算が実施されているかという点などが考慮されます。
使用者が設定した固定残業代が残業代の支払いとして客観的に判別できるかという観点からは「組み込み型」よりも「手当型」を採用した方が、固定残業代が費目として独立して存在することで他の支払いと区別されることになるため、使用者にとって安全策といえます。
固定残業代制度の有効性が否定された場合のリスク
裁判等により使用者側でこれまで採用してきた固定残業代制度の有効性が否定された場合、使用者は多大なリスクを負うことになります。
固定残業代制度の有効性が否定された場合、使用者は固定残業代を支払っているにもかかわらずそれが残業代の支払いとして認められず、二重に残業代を支払わなければならないことになります。
また、固定残業代制度が有効である場合、残業代を計算する上での賃金単価は、給与から固定残業代を除いた金額を月の所定労働時間で割ったものということになりますが、固定残業代制度の有効性が否定された場合、賃金単価の計算において固定残業代を除外することができなくなるため、賃金単価が跳ね上がり、それに連動して支払うべき残業代の金額も高額となっていきます。
現状、残業代請求権の消滅時効期間は3年とされているため、固定残業代制度の有効性が否定された場合には、3年前に遡って残業代を再計算し、遅延損害金を付して残業代を支払わなければならないということもあり得ます。
固定残業代制度の運用について
冒頭で紹介した会社は「基本給に残業代を含む」という「組み込み型」を採用していますが、従業員との間でそれ以上の決め事をしていない場合、固定残業代制度の有効性は否定される可能性が高いと思われます。
事後的に固定残業代制度の有効性を否定される可能性を減らすためには、以下の対応を徹底する必要があります。
・固定残業代制度を採用している旨の説明
・雇用契約書、賃金規程、給与明細における固定残業代制度の明示
・労働実態に即した固定残業時間の設定
・賃金単価を前提とする固定残業代の設定（時間×賃金単価×割増率の内訳の提示）
・労働時間の把握を前提として設定した固定時間を超えた場合の残業代の清算の実施
まとめ
今回は、給料に残業代を含むという合意の有効性について解説をしてきました。
固定残業代制度は、設計及びその後の運用が正しければ、労働者の給与水準の安定化や定額のインセンティブ機能といったメリットが得られる制度です。
しかし、その有効性要件は極めて厳格であり、安易な導入や不適切な運用は上記のメリットを帳消しにする大きなデメリットを招きます。
自社の固定残業代制度が法的に有効であるか不安がある場合や退職者からの残業代請求への対応などでお悩みの場合には、早期に労働分野に詳しい弁護士へご相談されることをお勧めいたします。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来35年の実績があり、18名の弁護士が所属する、埼玉県ではトップクラスの法律事務所です。
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この記事を書いた弁護士：弁護士 吉田 竜二
労働問題
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所・埼玉弁護士会所属の弁護士。
平成26年の弁護士登録後、労使双方の立場から多数の労働紛争に対応。
協議、団体交渉、労働審判、訴訟のいずれにおいても豊富な実務経験を有し、事案の性質に応じて依頼者に最適・最善の解決方法を提案、その実現に注力する。
