パワハラ防止法に基づく企業の義務と実践的な対応策

こんにちは。弁護士法人グリーンリーフ法律事務所の弁護士 渡邉千晃です。

​本コラムでは、「パワハラ防止法」に基づく企業の義務と実践的な対応策について解説していきます。​企業は、社内方針の明確化と周知、相談窓口の設置、迅速かつ適切な対応、プライバシーの保護と不利益取り扱いの禁止など、具体的な措置を講じることが求められます。使用者としては、​これらの対策を通じて、健全な職場環境を築き、従業員の安心と企業の信頼を守ることが可能になるといえるでしょう。

はじめに：なぜ今、ハラスメント防止が企業の責任として重要なのか

近年、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）が社会問題として注目されています。​企業にとって、ハラスメントの防止は、単なる法令遵守にとどまらず、職場環境の改善や従業員のモチベーション向上、ひいては、企業の持続的な成長に直結する重要な課題だといえます。​したがって、企業は、積極的にハラスメント防止に取り組む責任があるといえるでしょう。

パワハラ防止法の概要と企業が負う法的義務について

2020年6月、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」が施行されました。この法律は、通常、労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）と略称され、企業に対して、パワハラ防止のための措置を講じることを義務付けています。​

特に中小企業においても、2022年4月からこの義務が適用され、すべての企業が対象となりました。​この法律により、企業は、パワハラの防止に向けた具体的な取り組みを行うことが求められております。

企業が講じるべき具体的なハラスメント防止措置

企業がパワハラ防止のために講じるべき主な措置は、以下のとおりです。

１　方針の明確化と周知・啓発

パワハラを許さないという企業の方針を明確にし、就業規則などに明記して全従業員に周知するという取組みを行う必要があります。​また、パワハラの定義や具体例、違反時の処分内容などを明示し、従業員が理解しやすい形で伝えることが重要だといえます。​

２　相談体制の整備

従業員がパワハラに関する相談を気軽に行えるよう、相談窓口を設置し、その存在を周知する必要があります。​相談窓口の担当者には適切な対応ができるよう、必要な教育や研修を行い、マニュアルを作成するといった取り組みを行いましょう。

３　迅速かつ適切な対応

パワハラの相談があった場合、迅速に事実関係を確認し、被害者の保護や加害者への適切な処分（配置転換や、場合によっては懲戒等の処分）を行います。​また、再発防止のための措置を講じ、職場環境の改善に努めます。

４　プライバシーの保護と不利益取り扱いの禁止

相談者や関係者のプライバシーを保護し、相談を理由に解雇や降格などの不利益な取り扱いを行わないことを明確にし、従業員に周知します。​このような環境を整備することにより、労働者としては、安心して相談ができるといえます。

ハラスメント防止における企業の責任とリスク管理

パワハラ防止法に違反したとしても、同法に基づく罰則は定められていません。

ただし、厚生労働大臣が必要と認めた場合には、助言、指導または勧告の対象となります。また、勧告に従わなかった場合には、企業名が公表されるおそれもあります。

さらに、社内でパワハラが発生した場合、企業において安全配慮義務違反や使用者責任を問われるリスクもあります。

以上より、社内でパワハラが発生した場合には、被害者からの訴訟リスクや企業の信用失墜といった重大なリスクが伴います。​これらのリスクを回避するためにも、企業は積極的にハラスメント防止に取り組む必要があるといえるでしょう。

弁護士との顧問契約によるハラスメント防止の強化

ハラスメント防止対策を効果的に進めるためには、労働法に精通した弁護士との顧問契約が有効です。​就業規則の整備や研修の実施、相談対応のアドバイスなど、専門的なサポートを受けることで、企業のリスク管理体制を強化できるといえます。

まとめ：企業が今すぐ取り組むべきハラスメント防止対策

パワハラ防止法の施行により、企業はハラスメント防止に向けた具体的な措置を講じることが求められています。​方針の明確化や相談体制の整備、迅速な対応、プライバシーの保護など、実効性のある対策を講じることで、健全な職場環境を築くことができます。​また、弁護士との連携を図ることで、法的リスクを最小限に抑え、企業の持続的な成長を支える体制を整えることが可能だといえます。パワハラ対策について、お悩みの際は、専門家である弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

■この記事を書いた弁護士
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所
弁護士 渡邉 千晃
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